COMUNICADO NÚMERO 15º

COVID-19

Resumen sobre la prórroga de los ERTES

Medidas contenidas en el Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial publicado con fecha 27 de junio en BOE, que entre otras materias regula el nuevo régimen de los ERTES a partir de 1 de julio y medidas de estímulo al empleo autónomo

ERTE EN TRANSICIÓN

Es la nueva denominación para los ERTES de Fuerza mayor que desaparecen con este nuevo RD.

• A partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, ya No puede solicitarse un ERTE por fuerza mayor amparado en el art. 22 RDLey 8/2020.
• Y aquellos que se hayan solicitado con anterioridad se mantendrán como máximo hasta el 30 de septiembre. Por tanto, se produce la prórroga de los ERTES.

Obligaciones de la empresa:

Las empresas deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por los ERTE «en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada». Esta obligación sigue la línea del RD18/2020 dejando en manos del empresario la vuelta a la actividad en la medida de lo posible

• La obligación de comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE, en el plazo de 15 días, al igual que en el RD 18/2020
• La comunicación previa al SEPE de las variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas. Todo ello con los oportunos formularios habilitados al efecto por el SEPE y su remisión a la Dirección Provincial.

Se establecen una serie de PROHIBICIONES:

1. Los trabajadores afectados No pueden Realizar horas extraordinarias.
2. Las empresas no podrán Establecer nuevas externalizaciones de la actividad
3. Los empresarios tampoco podrán concertar nuevas contrataciones, sean directas o indirectas (en caso contrario podrán ser sancionadas por la ITSS).

Excepción a esta prohibición: puede acudirse a estas vías si las personas afectadas por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

ERTE POR FUERZA MAYOR DERIVADO DE REBROTE COVID

Se incluye un nuevo tipo de ERTE para casos excepcionales en los que una empresa tenga que cerrar su centro de trabajo como consecuencia de un rebrote de la pandemia. Este ERTE tiene que ser constatado por la autoridad laboral acreditando la situación de rebrote causado en la empresa. Queda pendiente de desarrollar cuando se considera rebrote en una empresa, de cara a la posibilidad de volver o pedir de inicio un Erte por Fuerza mayor derivado de esta causa.

ERTE POR CAUSAS ETOP (Causas Técnicas, Organizativas o productivas)

Una de las principales novedades es la relativa a este tipo de ERTES, al introducir las exoneraciones de cuotas sociales.

Debido a la imposibilidad de acudir a un ERTE por fuerza mayor a partir del 27 de junio 2020,( salvo el caso del rebrote) la opción que le queda a la empresa es que a partir de esta fecha pueda acudirse a un ERTE por causas ETOP hasta el 30 de septiembre con las siguientes peculiaridades:

• Pueden tramitarse estando vigente un ERTE por fuerza mayor, en tal caso, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
• Los ERTE por ETOP vigentes a 27 de junio 2020 siguen siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
• Se prevé la misma prohibición de realizar horas extraordinarias, acudir a externalización o formalizar contrataciones y con las mismas excepciones del Erte en Transición. Esta es la novedad en relación con la regulación anterior.

EXONERACIONES COTIZACIONES SOCIALES

Las principales novedades motivadas por la prórroga de los ERTES están relacionadas con el nuevo régimen de exoneraciones. Se sigue en la línea de premiar una mayor exoneración para las empresas que reincorporan trabajadores y desaparece la exoneración del 100% de las empresas que no han vuelto a la actividad, reduciendo sus exoneraciones durante los tres meses siguientes:

Las exoneraciones quedan como siguen para cada supuesto

Prorroga de los ERTES que vienen de fuerza mayor parcial (ya han reiniciado parte de la actividad):

ERTES fuerza mayor total (no han reactivado actividad Erte de Transición):

ERTE por fuerza mayor de empresas afectadas por nuevas restricciones o medidas de contención ( Rebrote):

Estas exenciones serán aplicadas por la TGSS a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y período de la suspensión o reducción de jornada, y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo, sobre el mantenimiento de la vigencia de los ERTE.

MANTENIMIENTO DE CLÁUSULAS ESPECÍFICAS

Se mantienen tres clausulas establecidas durante el estado de alarma, con alguna matización motivada por las exoneraciones en Ertes Etop.

Las tres clausulas son:

1. La cláusula de SALVAGUARDA DEL EMPLEO de la DA 6ª del RD Ley 8/2020 se extiende a las empresas que hayan adoptado un ERTE por ETOP y se beneficien de las exoneraciones (hasta entonces sólo se aplicaba a los ERTE por fuerza mayor)

Las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones (Ertes Etop) el plazo de 6 meses del compromiso empiezan a computar a partir del 27 de junio 2020.

Recordar que en los Ertes de Fuerza Mayor el plazo comenzaba desde el reinicio de la actividad con el primer trabajador

2. PROHIBICIÓN DE DESPIDOS

Se mantiene la llamada prohibición de los despidos en el sentido de indica que La fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan los ERTES derivados del COVID-19 no justifican la extinción del contrato de trabajo. Indicar que, aunque sea posible el despido objetivos fuera del Covid y sin alegar su causa, en la práctica será bastante complicado que los tribunales no se vean condicionados en su decisión por la pandemia, por lo que se desaconseja su utilización en estos momentos. Importante la vinculación existente entre estos despidos y la devolución de las exoneraciones, por lo que antes de proceder al despido siempre se tendrá que valorar la repercusión para la empresa de la devolución de beneficios sociales, en principio, que ha disfrutado la totalidad de la empresa.

3. LA SUSPENSIÓN DE LA DURACIÓN DE LOSCONTRATOS

Los contratos temporales incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por ERTE debido a fuerza mayor o a causas ETOP, interrumpirá el cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas

PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE TRABAJADORES AFECTADOS POR ERTE

A los trabajadores afectados por un ERTE les son de aplicación las medidas de protección por desempleo hasta el 30 de septiembre

• Medida también extensible a los trabajadores de empresas que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo
• La entidad gestora de las prestaciones por desempleo prorrogará hasta esta fecha la duración máxima de los derechos reconocidos exERTE por fuerza mayor o ETOP, cuya fecha de inicio sea anterior a 27 de junio 2020.
• Las empresas que renuncien al expediente de regulación de empleo de forma total o desafecten a personas trabajadoras deberán comunicar a la entidad gestora la baja en la prestación de aquellas personas que dejen de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción con carácter previo a su efectividad.
• Los ERTE por ETOP ex 23 RDLey 8/2020 que se adopten a partir del 27 de junio la empresa debe formular solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, en representación de las personas trabajadoras en el plazo de 15 dÍas. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
• Con independencia del tipo de ERTE y de la fecha de solicitud se regula las reglas aplicables a las situaciones que durante el mes natural se den de alternancia de periodos de actividad y de inactividad, reducción de la jornada habitual o de combinación de ambas (días de inactividad y días en reducción de jornada):
  • La empresa deberá comunicar a mes vencido, a través de la comunicación de periodos de actividad de la aplicación certific@2, la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior. En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.
  • Esta comunicación se entiende sin perjuicio de la obligación de la empresa de comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su efectividad, las bajas y las variaciones de las medidas de suspensión y reducción de jornada.