Analizamos con profundidad la gestión laboral en la empresa

Es importante conocer las principales alertas en la gestión laboral de la empresa, consejos acerca de lo que debe conocer y hacer el autónomo y la pyme: Tipos de contratos y bonificaciones, casos de extinción de los contratos (causas de extinción o coste del despido), permisos de maternidad/paternidad, formación, bonificaciones a la seguridad social, bajas por incapacidad o enfermedad, prevención de riesgos laborales, o cómo actuar ante el Inspector de Trabajo, etc.

¿Qué tipos de contratos existen y sus modalidades?

Actualmente, existen únicamente cuatro modelos de contrato de trabajo: indefinido, temporal, contrato para la formación y el aprendizaje, y contrato de trabajo en prácticas, si bien con sus correspondientes cláusulas y circunstancias particulares que quedarán incorporadas en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario (como por ejemplo: contrato para emprendedores, garantía juvenil, servicio del hogar familiar, alta dirección, personas en riesgo de exclusión social, trabajo en grupo, discapacitados, centros especiales de empleo, obra, interinidad, eventual, relevo, etc.).

Contrato indefinido: Es aquel que acuerdan empresario y trabajador sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para servicios fijos discontinuos.

Contrato temporal: La relación laboral se acuerda por un tiempo determinado, con una fecha de finalización concreta. A su vez, también puede ser a jornada completa o parcial.

Contrato de formación y aprendizaje: Es un contrato que trata de favorecer la integración laboral de los jóvenes, de modo que por un lado hay una actividad laboral retribuida y por otro, el trabajador recibe formación reglada.

Contrato en prácticas: Permite al trabajador, de cualquier edad, obtener una práctica profesional que se corresponda con su nivel de formación. Este contrato podrá concertarse con quienes posean un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Si tu empresa necesita contratar a un trabajador y no tienes claro qué tipo de contrato debes firmar con él, recuerda que:
- Las características de tu empresa son fundamentales para decidirte por una modalidad de contrato u otra. No es lo mismo si es una microempresa con menos de 10 trabajadores, una pyme con decenas de empleados o una gran compañía con centenares de ellos.
- Tampoco es indiferente la vida laboral de tu empresa: si ha tenido que afrontar algún tipo de regulación, su nivel de empleo o si está creando nuevos puestos de trabajo.
- Que la persona que necesites contratar sea joven, sin experiencia o formación, pertenezca a colectivos sociales determinados o esté inscrito como demandante de empleo también son aspectos a estudiar para decidir qué contrato formalizar.
- Verificar si puede acogerse a algún incentivo (reducciones y bonificaciones) en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Estos factores pueden condicionar la elección de un tipo de contrato u otro, ya que en algunos las condiciones serán mucho más ventajosas que en otros.

Principales aspectos a tener en cuenta en las cotizaciones a la Seguridad Social

Las empresas deben proceder a ingresar de forma mensual las cuotas a la Seguridad Social resultantes de aplicar los tipos correspondientes en función de la contingencia cubierta a la base de cotización resultante de los salarios percibidos por el trabajador. La relación de trabajadores con indicación de sus bases de cotización y la cuota totalizada a ingresar por la empresa se recoge y comunica a la TGSS a través de los documentos de cotización (TC-2 y TC-1).

Es necesario destacar en este punto que la falta de ingreso de las cuotas obligatorias a la Seguridad Social puede llegar a constituir no sólo un incumplimiento tipificado como infracción administrativa sino también una actuación delictiva merecedora de responsabilidad penal de conformidad con el vigente Código Penal.

Principales bonificaciones para autónomos

En el ámbito específico del trabajo autónomo, se introducen por la normativa incentivos y bonificaciones en la cotización al RETA, entre los que podemos destacar los siguientes:

Trabajadores que causen alta inicial o que no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA):
- Que opten por la base mínima de cotización: Reducción a 50 euros mensuales por la cuota de contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
 - Que opten por una base de cotización superior a la mínima que les corresponda: Reducción mensual equivalente al 80% de la cuota, incluida la incapacidad temporal, durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
 Con posterioridad al periodo inicial de 6 meses previsto en los dos supuestos anteriores, y con independencia de la base de cotización elegida, podrán aplicarse sobre la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, y hasta completar un periodo máximo de 18 meses tras la fecha de efectos del alta:
 a) Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes al período inicial previsto en cualquiera de los dos primeros supuestos.
 b) Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en la letra a).
 c) Una bonificación equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en la letra b).

Trabajadores menores de 30 años, o mujeres menores de 35 años, que causen alta inicial o no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores en el RETA: Además de las reducciones y bonificaciones previstas con carácter general, una bonificación adicional equivalente al 30% sobre la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, durante los 12 meses siguientes a la finalización del periodo de bonificación previsto con carácter general. En este supuesto la duración máxima de las reducciones y bonificaciones será de 30 meses.

Trabajadoras sustituidas y en periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia o suspensión por paternidad: Bonificación del 100% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda al tipo de cotización establecido como obligatorio durante la sustitución.

Bonificaciones y reducciones por conciliación de la vida personal y familiar vinculada a la contratación, para trabajadores autónomos que permanezcan de alta en el RETA y contraten a un trabajador a tiempo completo o parcial: Bonificación del 100% de la cuota por contingencias comunes que resulte de aplicar, a la base media que tuviera el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha de acogerse a esta medida el tipo de cotización mínimo vigente, en los supuestos de: a) Cuidado de menores de 7 años; b) Tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, en situación de dependencia.

Nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos: Bonificación sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo que corresponda: de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda: a) Reducción del 50% durante los 18 primeros meses; b) Reducción del 25% durante los 6 meses siguientes.

Trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo, que causen alta inicial o que no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores: Reducción de 50€/mes en los 12 primeros meses; Reducción del 80% (sobre cuota Base mínima) durante los 12 primeros meses; Reducciones/bonificaciones posteriores sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la Base mínima el tipo que corresponda: Bonificación del 50% durante los 48 meses siguientes.

Trabajadores de Ceuta y Melilla: Sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria, excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios, excepto Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades, Financieras y de Seguros y Actividades Inmobiliarias: Bonificación del 50% de la base de cotización por contingencias comunes por tiempo indefinido.

Autónomos con pluriactividad:
 a) Cotización simultánea por cuenta ajena en 2014 (por contingencias comunes, por cuantía conjunta igual o superior a 12.215,41€): Devolución del 50% del exceso a dichos 12.215,41€ o hasta el 50% de cuotas por Contingencias Comunes ingresadas por el RETA.
 b) Autónomos alta inicial en el RETA y que con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad. La base de cotización puede ser la comprendida entre:
   - El 50% de la base mínima de cotización establecida anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) durante los primeros 18 meses.
   - Y el 75% los siguientes 18 meses, hasta las bases máximas establecidas para este Régimen.
 c) Cuando la actividad laboral por cuenta ajena sea a tiempo parcial con una jornada a partir del 50% de la correspondiente a la de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable, la base de cotización puede ser la comprendida entre:
   - El 75% de la base mínima de cotización establecida anualmente en la LPGE durante los primeros 18 meses.
  - Y el 85% los siguientes 18 meses, hasta las bases máximas establecidas para este Régimen.

Autónomos mayores de 65 años: Para trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y Régimen Especial de trabajadores del Mar con 65 años y 0 a 3 meses de edad y 36 años o más de cotización efectiva, o 65 años y 4 meses o más de edad y 35 años y 6 meses o más de cotización efectiva: Exoneración del 100% de la totalidad de las cuotas por Contingencias Comunes (excepto IT) y Contingencias Profesionales.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años, por la contratación de trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo

¿En qué consiste el contrato indefinido para emprendedores?

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene como finalidad que emprendedores y pymes contraten a trabajadores por tiempo indefinido, con una serie de bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, incentivos fiscales y un periodo de prueba de un año (no se puede establecer periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa en cualquier modalidad de contrato). Se trata de una modalidad de contrato indefinido, que puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.

Requisitos de la empresa: Empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación. No podrá concertar este contrato la empresa que en los seis meses anteriores a su celebración haya realizado despidos improcedentes para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo, la limitación afectara a las extinciones producidas con posterioridad al 7 de julio de 2012.

Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimismo deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso de incumplimiento de estas obligaciones se procederá al reintegro de los incentivos aplicados.

Incentivos fiscales:
- Por el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.
- En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes:
 a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
 b) El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

La nueva regulación de trabajo autónomo para favorecer el autoempleo

Entre todas las modificaciones incluidas en la normativa se pueden destacar las siguientes medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo:
- Se regulan una serie de reducciones y bonificaciones aplicables a autónomos, entre las que se encuentra la Tarifa Plana consistente en una cantidad fija y estable sin hacerla depender de las posibles modificaciones en las bases y los tipos de cotización. Los autónomos que contraten trabajadores podrán seguir beneficiándose de la tarifa plana para autónomos en su cuota de la Seguridad Social. La cuota por contingencias comunes de estatarifa plana se fija en 50 euros durante los primeros seis meses, periodo que se amplía hasta doce meses en el caso de personas con discapacidad, víctimas del terrorismo y de la violencia de género.

- Se amplía el colectivo de trabajadores por cuenta propia que podrá capitalizar el 100% de la prestación por desempleo para destinarla a la inversión necesaria para el ejercicio de la actividad, al eliminar la barrera de edad existente hasta la fecha. Por tanto, cualquier persona podrá capitalizar hasta el 100% de la prestación por desempleo para sufragar tanto la inversión como los gastos iniciales de la apertura de su negocio.

- Los mayores de 30 años podrán compatibilizar durante un máximo de 270 días la prestación por desempleo con su alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

- Se prevé igualmente un mecanismo de pago único de la prestación por cese de actividad cuando se vaya a realizar una actividad profesional como trabajador autónomo o destine el 100% de su importe a realizar una aportación al capital social de una entidad mercantil. Se regula una ampliación de las bonificaciones para la de socios en entidades de economía social: bonificación de 800 €/año a lo largo de tres años para facilitar la incorporación de socios trabajadores o de trabajo a las cooperativas y sociedades laborales. Para menores de 30 años se aumenta la cuantía a 1.650 € el primer año.

- Se introducen medidas para permitir la suspensión de la prestación por desempleo durante un periodo más amplio en aquellos supuestos en los que se desarrolle un trabajo por cuenta propia. Los desempleados que estén cobrando el paro y emprendan como autónomos podrán solicitar la reanudación del cobro de la prestación por desempleo hasta cinco años después de haber iniciado su actividad, en lugar de sólo dos años como hasta ahora. Aunque a partir de los dos años deberá acreditar causas económicas u organizativas.

Se regula la posibilidad de que los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE) contraten trabajadores por cuenta ajena en supuestos en los que la interrupción de la actividad por causas vinculadas a la conciliación de su vida  profesional y familiar pudiese ocasionar la resolución del contrato con su cliente.

- En cuanto a las bonificaciones varían las cuantías en determinados supuestos y se incrementa la edad para optar a las mismas en algunos casos.

- Bonificaciones autónomos colaboradores: Se amplía el incentivo para el alta en la afiliación de nuevos familiares colaboradores hasta 24 meses desde los 18 actuales. Eso sí, la bonificación en estos 6 meses adicionales será de sólo el 25%.

Puntos principales que debes controlar en los contratos en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.

A diferencia de lo que ocurre en el resto de contratos temporales, en estos contratos no es necesario que se den unas causas específicas para justificar la temporalidad, le permite pagar un salario inferior al fijado en el convenio y va ligado a bonificaciones en la Seguridad Social.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad.

Otro requisito exigido es que no haya transcurrido más de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de 7 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. En caso de primer empleo de jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contrato aunque hayan transcurrido 5 o más años.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Si bien, en ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Incentivos: Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de empleo: a) Si se concierta con un menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. b) En el supuesto de que el trabajador estuviera realizando prácticas no laborales –conforme a la regulación sobre ellas– en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será del 75%.

Aspectos principales del contrato primer empleo joven

Se trata de un contrato temporal que puede favorecer la contratación de jóvenes especialmente por parte de pymes y autónomos.

Las características generales del contrato primer empleo joven son fundamentalmente dos: se trata de un contrato temporal, cuya causa de temporalidad consiste precisamente en la adquisición de una primera experiencia profesional por el joven a contratar, y en caso de que se transforme el contrato a indefinido, se podrá acceder a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Con relación a la justificación de la temporalidad, bastará con indicar “adquisición de una primera experiencia profesional”. De esta forma quedará absolutamente justificada la causa de la temporalidad, sin que exista riesgo de que el contrato se considere indefinido.

Requisitos de los trabajadores: Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menor de 30 años o menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. No tener experiencia laboral o que ésta sea inferior a tres meses.
Por tiempo determinado, salvo: a) La duración mínima del contrato será de tres meses y su duración máxima de 6 meses, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo, no pudiendo exceder de 12 meses; b) Jornada a tiempo completo o parcial, en este caso superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

Aspectos principales del contrato de trabajo por obra o servicio determinado

Este contrato temporal tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años. Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar. El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Aspectos principales del contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas, en las que la plantilla habitual no es suficiente. Se diferencia de los contratos fijos discontinuos en que con el eventual se trata de responder a situaciones que no pudieron ser previstas, es decir, que no son cíclicas. Muchas de las sentencias judiciales que se dictan contra las empresas en este tipo de contratos se deben a que lo utilizan indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o un indefinido.

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses.
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

¿Cuándo pasa a ser indefinido un contrato temporal?

Adquirirán la condición de trabajadores fijos los que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial. Se incluyen como no computables (junto con los contratos formativos, de relevo, e interinidad), los contratos temporales en el marco de programas públicos de empleo/formación, y los utilizados por empresas de inserción.
 
Por ejemplo, aunque el trabajador con un contrato de relevo haya estado en su empresa contratado previamente o posteriormente a dicho contrato de relevo con otras fórmulas de contrato temporal, a efectos del encadenamiento no computará en ningún caso el tiempo que haya durado el contrato de relevo.

¿Cómo proceder y qué cantidad debes pagar por el despido improcedente de uno de tus trabajadores?

Cuando el trabajador se enfrenta a un despido o una finalización de contrato con la que no está conforme, puede impugnarla. Para ello, el primer paso es presentar lo que se conoce como la Papeleta de Conciliación, para que la administración convoque a empresario y trabajador y se intente llegar a un acuerdo. Si el acuerdo no es posible, se abre paso a la vía judicial, en la que un juez analizará los argumentos de las dos partes y decidirá sobre el despido.

Hay dos causas que generan la declaración de improcedencia de un despido: a) porque no se cumplieron los requisitos formales exigidos legalmente (por ejemplo, si no se avisa en un despido objetivo con un mínimo de 15 días y no se abona la indemnización correspondiente en este preaviso, el despido será declarado por parte de un juez como improcedente); b) o porque las razones alegadas por el empresario no justifican suficientemente el despido. Es lo que se llama las “razones materiales” del despido.

Únicamente se tiene derecho a la indemnización por despido improcedente cuando el trabajador ha sido despedido, éste impugna el despido y tiene lugar una de estas dos opciones:
- La empresa reconoce en un acto de conciliación, ya sea administrativo previo o judicial, la improcedencia del despido y ofrece la indemnización correspondiente.
- El juez declara que el despido es improcedente y la empresa elige pagar la indemnización.

Si una sentencia declara que el despido es improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación o bien no readmitir lo y pagar la indemnización por despido improcedente.  En el caso de ser representante de los trabajadores puede eligir una de las dos opciones.

La cuantía de la indemnización depende de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario. Actualmente la indemnización se calcula de esta forma:
- Si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
- Si el contrato se formalizó antes de dicha fecha, la indemnización se calcula en dos tramos: por el tiempo transcurrido hasta esa fecha, la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades); y por el tiempo trabajado a partir del 12 de abril de 2012, de 33 días. La indemnización total tiene un tope de 720 días de salario, salvo que el cálculo devengado en el primer tramo sea superior, en cuyo caso dicha cuantía será el tope máximo (y no debe calcularse el segundo tramo).
  Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos.

Los periodos de prueba en los contratos laborales

El período de prueba es un derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: empresa y trabajador.

La duración máxima del período de prueba es de seis meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de trabajadores (tres meses si tiene menos de 25 empleados), o de un mes si firma un contrato temporal de seis meses o menos. En los contratos en prácticas existe una regulación propia y la duración máxima del periodo de prueba es:
- Para los que tengan título superior = 2 meses
- Para los trabajadores con título de grado medio = 1 mes
- En el caso del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores = 1 año

El periodo de prueba debe concertarse por escrito, desde el inicio del desempeño de las funciones contratadas. La negociación colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una relación de complementariedad.

¿Sabes que si tu empresa tiene 50 o más trabajadores estás obligado a contratar a un 2% de personas con discapacidad?

Si en los últimos 12 meses el promedio de tu plantilla ha sido de 50 o más empleados, tu empresa está obligada a contratar al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad (con un grado igual o superior al 33%).

No obstante, existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante la suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o mediante la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas.

Ténlo presente porque la Inspección de Trabajo puede pedirte que aportes la documentación que justifique que cumples con ese 2% o, en su caso, que has solicitado las medidas de excepcionalidad ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) acreditando que no hay candidatos discapacitados para trabajar en tu empresa, o que no puedes contratarlos por causas productivas, organizativas, técnicas o económicas.

Trabajadores contratados a tiempo parcial ¿horas extras o complementarias?

A menudo las empresas contratan trabajadores por una jornada inferior a la que van a realizar con la intención de cumplimentarla con horas extraordinarias. Sin embargo, esta práctica es ilegal. Además, debes saber que con la nueva normativa laboral se prohíbe la realización de horas extras a los trabajadores que estén contratados a tiempo parcial, salvo que sean por causa de fuerza mayor (como puede ser una inundación, un incendio, etc.). En este caso las horas extras son obligatorias, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial.

Lo que sí se puede acordar son las llamadas “horas complementarias”. Estas horas son las que se realizan por encima de las horas estipuladas en el contrato, pero nunca llegando a trabajar la jornada completa. Además, estas horas tienen que venir formalizadas por escrito y dependerán de lo previsto en el Convenio Colectivo.

Estas horas complementarias se pagan como las horas ordinarias y únicamente se pueden utilizar en los contratos a tiempo parcial, no en otros.

Las empresas están obligadas a formar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales

Entre otras obligaciones, el empresario tiene la obligación de formar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo o función y de las medidas preventivas aplicadas para dichos riesgos. La formación ha de ser teórica y práctica, y actualizarse para adaptarse a la evolución o aparición de nuevos riesgos.

Si tu servicio de prevención se encarga de realizar los cursos formativos, verifica que todos tus empleados asisten y firman el justificante de asistencia. Verifica que dicho documento refleja un resumen del contenido de la formación que se ha cursado.

Cada vez que la empresa contrata a un nuevo empleado, ya sea mediante un contrato fijo o uno temporal debe formarle e informarle sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo.

Documenta por escrito que has cumplido con tus obligaciones de información: cuando entregues el contrato de trabajo, prepara también un documento que detalle los riesgos del puesto y los riesgos que haya en sus instalaciones. Asimismo, refleja las medidas preventivas que hayas adoptado y haz que tu empleado firme ese documento.

El personal autónomo también tiene obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.

Apuntes sobre las vacaciones de los trabajadores

Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones, y aparecen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Por este motivo es muy importante conocer cómo se regulan las vacaciones y algunas aplicaciones prácticas.

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.

Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería. En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.

En el caso de contrato a tiempo parcial se tiene derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores a jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Calendario de vacaciones: se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior. Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.

Vacaciones durante una incapacidad laboral o período de baja médica: Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral, bien por maternidad, embarazo o la suspensión del contrato por diversas causas, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores, que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente en el año que le corresponda, podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad (alta) y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las horas de trabajo efectivo para el cálculo de los días que le corresponden serán las de la jornada anual teórica (según convenio) menos las horas equivalentes a las vacaciones arrastrada.

¿Y en caso de paro o desempleo? Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarle las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días.
¿Pueden caducar? En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.
Retribución: La normativa estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.
Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, pero si durante un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.

¿Conoces el nuevo sistema de partes médicos para bajas laborales?

Desde el pasado 1 de diciembre de 2015 todos los médicos de los Servicios Públicos de Salud tendrán que regirse por un nuevo sistema de altas y bajas. Una de las principales novedades de este nuevo sistema es que los médicos que den la baja a un trabajador deberán detallar en el mismo parte de baja la duración estimada del proceso. Las bajas se clasificarán en función de su duración. Esta podrá ser “muy corta”, si es inferior a cinco días naturales; “corta”: de 5 a 30 días naturales; “media”, si es de 31 a 60 días y “larga” si se espera que esté de baja 61 o más días naturales. El facultativo podrá alterar esa duración estimada posteriormente como consecuencia de la modificación o actualización del diagnóstico o de la evolución sanitaria del trabajador.

Pautas a seguir en caso de recibir una Inspección de Trabajo

Cualquier empresa o autónomo puede recibir la visita de un Inspector de Trabajo, que se presentará en su oficina con o sin aviso previo. Esta visita no significa que exista una denuncia en tu contra, simplemente realizan visitas de control para comprobar que todo está en regla. En el caso de que tu puesto de trabajo sea tu domicilio, el inspector deberá tener orden judicial o tu consentimiento para poder realizar la visita. En cualquier otro caso no se le puede impedir la entrada a tu oficina.

Si te encuentras en esta situación, solicita su identificación (debe acreditar su cargo) y ten en cuenta lo siguiente:
- Permite la entrada y facilita la revisión física del espacio de trabajo. El inspector podrá, por ejemplo, pedirte acceso al almacén (para verificar que se cumplen las medidas de seguridad).
- El inspector podrá interrogar o solicitar la identificación de todo tu personal (para verificar que están dados de alta o que, si son extranjeros, disponen de autorización para trabajar).
- Podrá hacer mediciones en tu empresa o solicitarte documentación como: justificante de que la empresa está inscrita  y se está pagando a la Seguridad Social, documento acreditativo del IAE, escritura de constitución de la sociedad, etc. Y si tienes a otros profesionales contratados también pueden pedirte: recibo de salarios, parte de alta y baja de trabajadores, contratos de trabajo presentados ante la oficina de empleo, resumen de horas extraordinarias, autorización de trabajo y documentación de los trabajadores extranjeros que tengas contratados, etc.

Ten presente que el inspector tiene el derecho y la obligación de analizar toda la actividad sujeta a inspección, abriendo las diligencias, pruebas o exámenes que considere oportunos, por lo que puede reclamar: las claves de acceso a los ordenadores; la toma de fotografías, muestras, vídeos y cualquier otro registro; la identificación de todas las personas que se encuentren en el centro de trabajo (la presentación del DNI será responsabilidad de cada empleado ya que el empresario no cuenta con autoridad para obligarles);  la toma de declaración a los trabajadores y al propio empresario, aunque no se darán inmediatamente como ciertas sino que se registrarán en las actas.

Los empleados no están obligados a entregar los documentos. Pueden alegar que no tienen acceso a ellos, o que los tiene la gestoría o asesoría. En este caso el inspector no podrá buscarlos por su cuenta, ya que el domicilio de las empresas está protegido por ley de forma similar al de las personas físicas. No obstante, si estás presente lo mejor es que sí se los entregues.
 
Se considerará obstrucción las acciones que perturben, retrasen o impidan al inspector el ejercicio de su actividad. Cualquier acción que retrase o impida al inspector realizar su tarea, tal es el caso, de no permitir la entrada del inspector a su centro de trabajo, negarse a identificarse o no presentar la documentación que se requiere. Y por supuesto, coaccionar, amenazar o cualquier tipo de violencia contra el inspector.

Una vez haya finalizado la Inspección, se extenderá una diligencia, con copia a la empresa, que deberá conservarse durante un plazo de cinco años. Tras la visita, el inspector puede levantar acta de infracción. En ese caso, en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta recibirás la notificación por correo certificado. La fecha del acta no tiene por qué coincidir con la fecha de la visita, ya que puede transcurrir un plazo de hasta 9 meses. Una vez reciba la notificación dispones de 15 días hábiles para presentar alegaciones.

Es fundamental revisar la notificación, comprobar que no contiene erratas y que no han pasado más de 10 días hábiles desde que la inspección levantó el acta. Errores como este pueden considerar la notificación defectuosa y anular el procedimiento.

Características de la nueva regulación del trabajo a distancia (“teletrabajo”)

El teletrabajo es un sistema organizativo de empleo en el que el trabajador presta servicios a distancia, normalmente desde su domicilio, y por medios telemáticos. Si bien es un sistema que goza cada vez de mayor implantación, aún existe un gran vacío normativo laboral y fiscal en su regulación.

Se considerará que se trabaja a distancia cuando la mayoría del trabajo lo hace el trabajador en su casa o en el lugar que él elija, en vez de hacerlo presencialmente en la sede de la empresa. Desde el año 2012 este teletrabajo ya no se llama “trabajo a domicilio”, si no “trabajo a distancia”, ya que el trabajador no tiene por qué trabajar desde su casa, si no que puede elegir libremente donde prestar sus servicios. Además, desde la Reforma Laboral de ese año, el trabajador puede realizar parte de su jornada donde él elija y otra parte en la empresa.

En el contrato de trabajo tiene que venir indicado que se trabaja a distancia y el lugar donde preferentemente se trabaja. Como se ha dicho no será obligatorio que sea el domicilio del trabajador, ya que se puede elegir trabajar en algún otro lado. El contrato puede ser indefinido o temporal. Los Convenios Colectivos pueden además establecer reglas especiales para los puestos que se puede ocupar por trabajadores que teletrabajan.

¿Cómo cambiar la cuantía de la cotización a autónomos?

Si eres autónomo, dentro de ciertos límites, puedes decidir la cuantía por la que cotizas. Aunque la mayoría de los autónomos suele cotizar por el mínimo, en algunas ocasiones interesa aumentar la base de cotización de cara, por ejemplo, a la jubilación.

No obstante, sólo se puede modificar dicha cuantía en dos momentos a lo largo del año.: antes del 1 de noviembre, para que tenga efectos a partir del 1 de enero del año siguiente, o bien, antes del 1 de mayo, para que tenga efectos a partir del 1 de julio de ese año.

En el supuesto de estar cotizando por cualquiera de las bases máximas del RETA, podrás solicitar que tu base se incremente automáticamente en el mismo porcentaje en que se incrementen las bases máximas, con el tope del límite máximo. Asimismo, aun no cotizando por las bases máximas, podrás solicitar que se incremente tu base automáticamente en el mismo porcentaje en que se incrementen las bases máximas, con el límite del tope máximo aplicable.

Las solicitudes anteriores al 1 de noviembre de cada año tendrán efectos desde el 1 de enero del año siguiente a la fecha de la solicitud.

La renuncia a estas opciones podrá realizarse en el mismo plazo y tendrá efectos a partir del 31 de diciembre del año en que se presente la solicitud

Más información ... http://www.emprendedores.es/gestion/guia-fiscal-juridica-2016/principales-problemas-gestion-empresa-actividad-laboral